Na skutek ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca zyskał możliwość dokonywania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, w tym na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Zasady jej przeprowadzania uregulowano w art. 221c – 221h Kodeksu pracy. Przepisy te wchodzą w życie 21 lutego 2023 r.
Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, obejmującą badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, jeżeli jest to niezbędne dla zapewnienia:
- ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub
- ochrony mienia.
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Ustalenia dotyczące wprowadzenia kontroli i sposobów jej przeprowadzania
Wprowadzenie kontroli trzeźwości wraz z określeniem grupy (grup) pracowników nią objętych i sposobami jej przeprowadzania (m.in. rodzaj wykorzystywanych urządzeń, czas, częstotliwość), powinny zostać ustalone przez pracodawcę w:
- układzie zbiorowym pracy lub
- regulaminie pracy albo
- obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Jeżeli odpowiednie zapisy nie znajdą się w jednym z powyższych dokumentów, kontrola prewencyjna nie będzie możliwa.
W związku z wprowadzeniem prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników na pracodawcy spoczywać będzie dodatkowy obowiązek w postaci poinformowania o tym fakcie pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy i nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Prewencyjna kontrola jako uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy
Należy mieć na względzie, że nowe przepisy nie nakładają na pracodawców obowiązku przeprowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, a przyznają im jedynie takie uprawnienie, jeżeli wynika to m.in. z rodzaju i specyfiki pracy.
Niedopuszczenie pracownika do pracy
Mimo dobrowolności w ustanowieniu w wewnętrznych regulaminach zasad przeprowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, każdy pracodawca będzie zobowiązany przestrzegać i stosować się do treści art. 221d oraz art. 221f, które zabraniają mu dopuścić do pracy pracownika, jeżeli kontrola na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność tych substancji w organizmie pracownika, wskazując na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, bądź też zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po zażyciu takich środków lub zażywał je w czasie pracy.
Jeżeli więc prewencyjna kontrola wykaże jedno z powyższych lub zachodzi ku temu uzasadnione podejrzenie (w przypadku braku przepisów wewnętrznych), pracodawca nie ma prawa zezwolić pracownikowi na dalszą pracę.
Po odsunięciu pracownika od pracy pracodawca może przeprowadzić badanie trzeźwości, pod warunkiem, że podwładny wyrazi na to pisemną zgodę – gdy możliwość przeprowadzania kontroli prewencyjnej nie została przewidziana wcześniej w żadnym akcie wewnętrznym.
Badanie to może przeprowadzić także uprawniony organ (na żądanie pracodawcy lub pracownika), powołany do ochrony porządku publicznego. W przypadku, w którym m.in. nie ma możliwości przeprowadzenia go metodą niewymagającą badania laboratoryjnego lub pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu tą metodą, należy wykonać badanie z krwi lub moczu.
Niedopuszczenie pracownika do pracy a prawo do wynagrodzenia
Zgodnie z treścią art. 221d § 8, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres niedopuszczenia go do pracy tylko wtedy, gdy wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości lub stan po zażyciu innego rodzaju środka o działaniu podobnym do alkoholu. W takiej sytuacji jego nieobecność traktowana jest jako nieobecność usprawiedliwiona.
Gdyby więc pracownik odmówił poddania się badaniu, czas jego odsunięcia od pracy będzie potraktowany jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, za którą nie przysługuje wynagrodzenie.
Przechowywanie informacji o badaniu
Informacje o dacie, godzinie i minucie badania, a także otrzymanym wyniku są przetwarzane tylko wtedy, gdy jest to niezbędne dla ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia. Pracodawca przechowuje je w aktach osobowych przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.
Prewencyjna kontrola trzeźwości nie tylko w przypadku umów o pracę
Jak wynika z treści art. 221h, przepisy art. 221c – 221f oraz 221g będą mogli stosować również pracodawcy organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek.
